I det här numret av Järn Bygg Färg berättar vi om hur byggmaterialkedjorna arbetar med rekrytering och internutbildning. Det är en kamp om talangerna i branschen men internrekryteringen ses som allt viktigare. Här är utdrag ur våra intervjuer med de ansvariga hos några av kedjorna.
Beijer
Beijer har en genomtänkt strategi för att fånga upp ledarämnen. Beijerakademin arrangerar bland annat ledarskapsutbildningar och det finns ett aspirantprogram för blivande chefer som arrangeras nästa gång i höst.
– Vi har ju en helt annan möjlighet än frivilligkedjorna att erbjuda chefsjobb för filialer med 30-35 anställda och flera hundra miljoner i omsättning. Frivilligkedjornas anläggningar leds ju av ägarna, konstaterar Benita Hansson.
Beijers ledord är lojal, innovativ, genomförande och ambition som i ordet LIGA. Det förväntas genomsyra inte bara chefer utan all personal.
– Och de som börjar som säljare och visar framfötterna kan få de högsta chefsposterna utan att ha akademisk examen.
Woody
Ebba Örwall Lovén är utbildningsansvarig på Woody och var med och skapade frivilligkedjans ledarskapsutbildning för sex år sedan. 15 deltagare får chansen att utvecklas tillsammans och den går nu in på sin fjärde omgång. Företaget Pareto 80/20 håller i kurserna som omfattar fem kurstillfällen per år mellan oktober och mars under en två årsperiod.
– Vi har många generationsskiften i vår kedja och det här ger de som ska ta över efter sin far värdefull hjälp, förklarar Ebba Örwall Lovén.
I kursen ingår bland annat presentationsteknik, att lägga upp en affärsplan och säljledning. Att det bara är 15 personer är en medveten strategi.
– Kursen är ett sätt att skapa en vi-känsla inom Woody och samtidigt är det lättare att dela med sig av sina erfarenheter i en liten grupp.
K-rauta
Det tycks råda en nästan febrig stämning på K-rauta nu efter många års rejäla underskott. Charlotte Wernros är övertygad om att företaget i år når breakeven, nollresultat, vilket i så fall lär tala om sig. Redan när hon och vd:n Johan Wiklund började i företaget för fyra år sedan insåg de att något radikalt behövde göras med företagskulturen. Det innebar storstädning på nyckelpositionerna.
– Vi började från noll och satte en stenhård rekryteringsprocess. Det är viktigt med rätt människor på sätt plats. Vi hade missbrukat det där med internrekrytering och det har man inte råd med. Vi bytte ut ledningsgruppen, chefer på varuhusen och medarbetare på servicekontoret. Ibland kan det vara bra personer men med fel kompetens.
Charlotte Wernros betonar hellre vilja och attityd än exempelvis god materialkännedom för det kan nästan alla lära upp sig på. Och sådant får man fram på personlighetstester som alltid görs innan man bestämmer sig för att ens ta del av cv:n. När valet gjorts sker en bakgrundskontroll om eventuella betalningsanmärkningar och liknande och referenser tas. Vid chefstillsättningar görs ännu fler personlighetstester och logik-tester.
Bygma
– Vi nischar oss på ett sådant sätt att vi konkurrerar med kompetent personal. Det säger Louise Holmgren, HR-chef på Bygma.
Hon hänvisar till Bygmas måtto ”För dig som kräver lite mer” och menar att detta förpliktigar när det gäller utbildning och rekrytering av personal. Bygma erbjuder ett antal utbildningar för personalen ute på anläggningarna. För cheferna finns en särskild diplomerad ledarskapsutbildning på totalt åtta dagar i regi av företaget Pareto 80/20 men skräddarsydd för Bygma.
Personalavdelningen på Bygma ”äger” rekryteringspolicyn men låter de ansvariga på anläggningarna hantera tillsättningarna. Stöd ges i form av mallar och guider och kan till exempel handla om frågor att ställa under anställningsintervjun.
Läs hela reportaget på fyra sidor i nummer 5 av JBF.